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「ジョブ型雇用」のメリット・デメリット

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<従来型雇用制度からジョブ型雇用へ、進化する働き方> 

コロナ以降、働き方は大きく変わろうとしています。特に在宅勤務の定着に向けて従来の「メンバーシップ型」の雇用から「ジョブ型」雇用へ移行する動きが注目されています。
それでは「ジョブ型」雇用とはどういったものでしょうか。

●職務・勤務地・労働時間などがあらかじめ定められた欧米型の雇用契約。
これまでの年功序列、終身雇用といった日本式のメンバーシップ型雇用と対比される。
●その仕事に必要な「職務記述書(ジョブディスクリプション)」を明示し、労働者はその内容が自分のスキルや希望に合っていれば応募する。
●労働時間ではなく成果で評価。

といったものです。
つまり「仕事」に対して人を採用する雇用の形と言えます。

AI、IoT、ブロックチェーン、5G、ビッグデータ等の普及に伴い優秀なIT人材不足が言われていますが、ジョブ型雇用のメリットは高度な専門人材を採用できるところにあります。
育児や介護で時短や在宅の勤務に限られてしまったり、地方にいてオフィスに通えない優秀な人材を獲得できるチャンスも広がります。

また在宅勤務をすすめる場合、就労時間や労務管理が難しいといった問題があります。
従来の労働時間に応じて賃金を支払う仕組みよりも、仕事の成果で評価する「成果主義」が基本であるジョブ型雇用の方が在宅勤務にはなじみやすいでしょう。
今年4月から施行となった「同一賃金同一労働」と方向性は同じです。

まさしくジョブ型雇用制度は『時間や場所にとらわれない自由な働き方』を具現しているように見えます。

しかしその一方、問題点も多くみられます。
特定の職務に限定して採用した場合、その職務が不要となった時には仕事が無くなってしまいます。不要になったからと今の制度では簡単には解雇は出来ないので処遇に困ることも。

専門スキルの高い人はその分給与も高く、また有利な条件があればすぐに転職されてしまうリスクも考えておくべきです。

即戦力採用ということで新卒の採用が存在しません。人材を育成するということをしないので自力で採用に見合うスキルや能力を習得しなければなりません。

長年日本企業の雇用を支えてきた「メンバーシップ型雇用」と世界標準として今後広げていくべきとされる「ジョブ型雇用」 それぞれの長所短所を把握し、自社に合った働き方を取り入れていくことが今必要なことでしょう。

次回はハイブリットともいえる「働き方」第3の選択肢について調べていきた いと思います。

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